Si ya contratar talento es por sí difícil, contratar talento tecnológico ha sido un reto extremo. Soy Giuseppe, CEO de Listopro, y he decidido abrir este newsletter para compartir algunos de mis aprendizajes contratando talento (tech o por empresas tech) por más de 10 años en LATAM, más de 5 desde que hemos empezado Listopro.
Si hago unas cuentas rápidas, creo he contratado (in)directamente a más de 10,000 personas. Por los menos unas +1,000 durante mi trabajo en Rocket Internet (en Linio fui el quinto empleado y lo vi crecer a más de 1,000 personas, en hellofood escalamos de cero a más de 500 personas por todo LATAM).
Luego, en Listopro, hemos ayudado a miles de empresas a hacer miles de contrataciones, empezando en los primeros 2 meses de vida con posiciones operativas, luego ventas (perfiles en startups), hasta llegar a perfiles tech (que es nuestro enfoque al día de hoy al 100%). Y ahora, junto con Revelo, ¡este número ha ido creciendo!
Voy a intentar poner claros un par de puntos sobre por qué contratar talento tech es difícil.
¿Tienes otra opinión o más razones? ¡Coméntame abajo y abrimos una discusión!
La “Gran Renuncia” y la inflación que trajo la pandemia de Covid-19 se fueron convirtiendo en el dúo temible dentro de los procesos de atracción y retención de talento, pero la realidad que creíamos pasajera ¡sigue aquí! Y representa un desafío constante para las empresas.
Esta situación ha transformado el mundo del reclutamiento de personal, llevando a los reclutadores a una misión imposible: conquistar a los (cracks) grandes de la tecnología, aquellos que aún teniendo un puesto fijo, se interesen por escuchar sus ofertas de trabajo.
Cuando comenzamos a ayudar con nuestra plataforma de Listopro a varias empresas en sus procesos de reclutamiento de personal (tech) para contratar candidatos rápidamente en Latinoamérica, nunca imaginamos que escenarios como el del año 2020 resultara ser una oportunidad para entender cada vez mejor las necesidades de las empresas para cubrir sus vacantes en tecnología.
En este primer artículo de Hire Tech Talent by Listopro, me gustaría compartir los principales puntos claves que hemos descubierto y compartido con varias empresas en estos últimos 3 años para sus procesos de reclutamiento de talento tecnológico.
Reto 1: El talento tecnológico no suele aplicar a nuevas oportunidades laborales
Es un hecho que los profesionales en tecnología no suelen aplicar para las vacantes porque ya cuentan con un trabajo, lo que hace más complicado el proceso de selección.
Al ser perfiles muy solicitados en el mercado laboral, reciben toneladas de mensajes de propuestas diariamente, siendo realmente no necesario para ellos el tener que hacer un trabajo de búsqueda activa de oportunidades laborales en caso de querer moverse.
De una encuesta realizada por Revelo y Listopro a +600 profesionales tecnológicos, para conocer los motivos principales por los que el talento tech está abierto a escuchar otras ofertas, el 32% es tener un salario adecuado seguido por el 14% para oportunidades de crecimiento profesional continuo.
Además, la nueva modalidad de trabajo remoto les abre un mundo de oportunidades laborales, incluso fuera de sus países, apuntando a mercados en donde el promedio salarial suele ser el más atractivo para sus puestos (EE.UU., Chile, Canadá, entre otros).
Reto 2: Los candidatos que postulan no suelen tener todas las habilidades técnicas que necesitan y buscan las empresas
Las empresas se encuentran ante un entorno en constante evolución y cada vez más competitivo. Esto implica que cambien sus modelos de negocio, así como sus estrategias de reclutamiento para conseguir perfiles que dominen 2 o 3 tecnologías a un nivel alto, incluso solicitar 2 a 3 perfiles en un mismo rol.
Al ser perfiles escasos y atípicos, hallarlo suele ser un proceso muy complicado, alargando así el tiempo destinado por cada contratación, llegando a ser los procesos de selección eternos y sin éxito.
De acuerdo con un artículo sobre la Demanda de Talento Tecnológico de Entrepreneur, en un inicio las empresas podían encontrar perfiles tecnológicos en colegios y universidades a través de entrevistas o redes sociales. Actualmente, los líderes de TI necesitan encontrar formas más creativas de buscar y contactar a estos perfiles tan deseados.
Este desafío en específico no se limita a las grandes multinacionales, sino a empresas de todos los sectores, lo que también ha llevado a una creciente competencia para tener acceso a talentos que no solo tengan un sólido conocimiento técnico en su campo, sino que también estén actualizados con las últimas tendencias y tecnologías, habilidades que suele costar trabajo identificar en las postulaciones que mayormente reciben día con día.
Reto 3: Los talentos tienen expectativas más altas sobre los beneficios que incluya su contrato laboral
Hasta este punto podemos resumir que los talentos tech se han convertido en activos valiosos para cualquier empresa, sin importar el sector y tamaño.
Hace no mucho tiempo, los candidatos solían ser más flexibles con los beneficios que recibían en las propuestas laborales: obtener un contrato indefinido y el puesto de sus sueños, era considerado una oferta imperdible. Ahora, son estas empresas de ensueño las que tienen que investigar más a detalle qué es lo que está solicitando este talento y cubrir todos los requisitos que espera en una oferta laboral para que acepte ser parte de su equipo.
Los resultados de la Encuesta de compensación del sector de tecnología de WTW, reflejan los desafíos que enfrentan las empresas para atraer y retener talento tecnológico de alta calidad al puntualizar que la compensación no es el único factor determinante; la seguridad laboral, el desarrollo profesional, los beneficios de salud, el crecimiento de habilidades y la flexibilidad laboral también son aspectos valorados por los candidatos en el sector tecnológico.
Reto 4: Los procesos internos de reclutamiento deben renovarse constantemente para atraer al talento que necesitan las empresas
La demanda del mercado y las expectativas de los candidatos van cambiando rápidamente pero las empresas no suelen ir de la mano con estos aspectos. Quizá hace un año sus actuales procesos de reclutamiento de personal lograban adaptarse al mercado laboral, pero ahora puede que no funcione de la misma manera por lo que es necesario estar cambiando sus estrategias para la adquisición de talento de manera constante.
Son varias las empresas que desconocen cómo adaptarse a estos cambios o tendencias de reclutamiento, utilizando aún métodos tradicionales como la revisión manual de currículums, los cuales resultan ser insuficientes en la búsqueda de profesionales altamente calificados y diversos en el mundo laboral actual o futuro.
Aquellas empresas que no logran ajustar sus estrategias, se encuentran en gran desventaja en la atracción de talento y la construcción de equipos ágiles. La resistencia al cambio puede limitar no solo el acceso al mejor talento global, sino también a la capacidad de la empresa para competir en el mercado laboral y retener empleados de alto potencial.
Y tú, ¿qué opinas? ¿Ha sido fácil contratar talento tech?
Si tienes grandes retos para contratar talento, escríbeme a gbelpiede@listopro.com, mencionando que has visto este newsletter. Estoy dando algunas pruebas gratuita de nuestro software para contratar talento tech.
P.D. Hace unos días, en un webinar acerca de cómo era antes la búsqueda y retención de talentos tech, conversamos el panorama dentro de los procesos de reclutamiento, así como las estrategias para los tech recruiters en atraer y retener los mejores perfiles de este sector.
Ingresa aquí para explorar el antes y el después de la digitalización en tus procesos de reclutamiento de posiciones en tecnología.
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